L’homme : un danger pour l’entreprise ?

Les valeurs prônées par l’entreprise sont empreintes des meilleurs sentiments : elles varient peu d’une multinationale à l’autre.

Inspirées de l’école des ressources humaines, elles s’articulent toutes autour de l’idée que l’homme est au cœur du fonctionnement de l’entreprise et principale source de succès.

Elles s’appuient sur l’intégrité, la responsabilité individuelle, la capacité d’initiative et de prise de décision rapide, l’intuition créative, l’aptitude à l’adaptation immédiate à des situations nouvelles.

Ceci se traduit dans le langage de l’entreprise par un corps de valeurs relativement stéréotypées telles que :

• l’intégrité ;
• l’amélioration continue des performances individuelles et collectives ;
• l’humilité et la soif d’apprendre ;
• le service du client ;
• la qualité totale ;
• le respect mutuel ;
• le droit à l’erreur ;
• l’esprit d’équipe.

Les valeurs de l’entreprise sont généralement au centre d’une communication intense en interne et quelquefois en externe.

Pour s’imposer à tous dans l’entreprise, elles font souvent l’objet d’un « matraquage » proche des techniques de propagande utilisées par les Etats totalitaires (y compris en recommandant la délation pour ceux qui s’écarteraient du droit chemin).

Un écart grandissant entre les valeurs affichées et les comportements

Malgré cette volonté affichée de mettre l’homme au cœur de leur dispositif, différents éléments font que, dans leur quotidien, les entreprises s’éloignent, consciemment ou pas, des valeurs qu’elles affichent.

Plusieurs éléments convergent pour se passer de l’homme dans l’entreprise.

1) La montée en puissance des technologies de l’information et la centralisation des décisions

Depuis maintenant une bonne décennie, la montée en puissance des technologies de l’information a donné des possibilités immenses à la direction d’une entreprise pour choisir des modes d’organisation qui étaient impensables auparavant.

Les systèmes d’information de type ERP qui contrôlent dans les moindre détails tous les processus de l’entreprise depuis la commande client jusqu’à la livraison du produit fini, en passant par les achats, la fabrication, la gestion des ressources humaines et la finance, automatisent tout le fonctionnement de l’entreprise au quotidien.

Tous les salariés, y compris les cadres et les cadres dirigeants, passent plus de temps à s’assurer de la qualité des données transmises au système d’information qu’à analyser les résultats.

Par ailleurs, l’instantanéité de l’information permet au siège social d’une grande multinationale d’obtenir en temps réel toutes les informations les plus détaillées sur les sociétés ou les sites qu’elle dirige à travers le monde.

En conséquence, les dirigeants de groupe estiment avoir toutes les données nécessaires pour prendre les décisions adéquates sans avoir besoin de déléguer une partie de leur pouvoir de décision à des directions locales toujours suspectées de dérives.

On pourrait rétorquer que les nouvelles technologies de l’information, comme tout progrès scientifique majeur, peuvent être utilisées pour le meilleur et pour le pire.

Malgré la possibilité technique d’une centralisation à outrance du processus de décision, on peut concevoir une multinationale dans laquelle la décentralisation serait le maître mot et où chaque responsable d’entité aurait les coudées franches pour prendre toutes décisions utiles dans le cadre d’un objectif très global tel que l’atteinte d’un certain niveau de résultat d’exploitation.

Si ce modèle existe encore dans certaines grandes entreprises de services, nous ne l’avons plus rencontré dans l’industrie depuis longtemps.

Lorsqu’ils ont la possibilité technique d’établir un pouvoir centralisé, peu de dirigeants de grands groupes résistent à la tentation de l’utiliser.

2) Le messianisme organisationnel

Depuis la mise en œuvre de la démarche qualité, toutes les fonctions de l’entreprise ont mis leur point d’honneur à mettre en place depuis le siège des groupes multinationaux des Politiques et Procédures de plus en plus sophistiquées. Leur créativité est sans limite. La multiplication des procédures et des « guidelines » Achats, Fabrication, Qualité, Ressources Humaines, Hygiène et Sécurité, Environnement, Communication, Sûreté… enferme les cadres et les dirigeants de filiale ou de site dans des filets de plus en plus serrés, leur retirant l’essentiel de leur libre arbitre pour bien conduire l’activité qui leur est confiée.

Le recueil de l’ensemble de ces Politiques et Procédures peut atteindre plusieurs milliers de pages dans les grands groupes internationaux.

Autrement dit, le processus d’automatisation des tâches dans les ateliers de fabrication s’est étendu à toute vitesse à toutes les fonctions de l’entreprise.

Récemment la presse révélait que la cause principale des accidents d’avion était due à des défaillances de pilotage et que l’on envisageait sérieusement de s’orienter vers le transport de passagers par drones. Ceci permettrait d’améliorer la sécurité des vols. Le pilotage se ferait alors à partir du sol depuis un service de pilotage centralisé, en fonction de multiples données communiquées par les systèmes embarqués.

Comme pour le pilote d’avion, tout se passe comme si l’être humain, dans sa capacité de discernement et de prise de décision autonome, était un danger pour l’entreprise.

Mieux vaut faire confiance à un ensemble de règles et de procédures organisationnelles qui transforment les acteurs en simples marionnettes et ceci quels que soient leurs niveaux de responsabilités théoriques.

Le grand écart entre les valeurs affichées et le fonctionnement de l’entreprise

La centralisation du processus de décision jointe à ce messianisme organisationnel laisse de moins en moins de place à l’homme et à sa liberté d’entreprendre. Ce grand écart entre les valeurs affichées dans l’entreprise et son fonctionnement réel provoque un désarroi, une incompréhension et une frustration croissante de la part des cadres et des dirigeants à un niveau de plus en plus élevé.

Beaucoup d’entre eux quittent la grande entreprise. Les plus jeunes qui souhaitent mieux exploiter leur potentiel rejoignent des entreprises à taille humaine ou créent leur propre activité. Les plus anciens, qui regrettent le temps où ils avaient une réelle influence sur les événements, aspirent à la préretraite. Quant à ceux qui restent, les enquêtes de motivation témoignent de leur malaise amplement partagé.

Ce mouvement est en contradiction complète avec la théorie moderne des organisations qui considère que, pour faire face à la gestion de la complexité et de l’incertain, seule une large autonomie laissée au plus près du terrain peut permettre aux grands corps de survivre.

Alors que l’Etat cherche par tous les moyens à décentraliser et à redonner un sens à la responsabilité individuelle, les multinationales choisissent, malgré leurs valeurs affichées, le chemin inverse.

Ceci introduit des rigidités et une incapacité d’adaptation rapide aux situations nouvelles.

N’ayons pas peur des mots, certaines entreprises multinationales n’ont plus rien à envier aux grandes administrations des états centralisés qui étaient jusqu’ici, la référence en termes de modèle bureaucratique proche de la perfection. Ces groupes risquent de disparaître comme les diplodocus incapables de s’adapter au changement.